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Interessen­ausgleich + Sozialplan: Punkte – Betriebsrat – Kriterien

Dieser Beitrag erklärt die Begriffe Interessenausgleich und Sozialplan und ihre Unterschiede. Erläutert wird auch, wie die Vereinbarungen zustande kommen (Beteiligung des Betriebsrates), welche inhaltlichen Regelungen möglich sind und wie Arbeitnehmern bei Betriebsschließung gekündigt werden kann (Namensliste, Sozialpunkte, Abfindung).

  1. Was ist ein Interessenausgleich?
  2. Was ist ein Sozialplan?
  3. Was ist der Unterschied zwischen Interessenausgleich und Sozialplan?
  4. Die Rolle des Betriebsrats bei Interessenausgleich und Sozialplan
  5. Weshalb Interessenausgleich?
  6. Wie wird ein Interessenausgleich hergestellt?
  7. Interessenausgleich – Namensliste
  8. Abschluss des Sozialplans
  9. Kündigung nach Sozialplan (Punkte)
  10. Abfindung im Sozialplan
  11. Praxistipps
  12. Fazit

1. Was ist ein Interessenausgleich?

Betriebsänderungen sind tiefgreifende Umstrukturierungen oder Einschränkungen des Betriebs, die regelmäßig zur Betriebsschließung oder zur Aufgabe bedeutender Teile des Unternehmens führen.

Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zur Regelung aller Fragen im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Betriebsänderung wird als Interessenausgleich bezeichnet.

Der Interessenausgleich bezieht sich auf die Fragen,

  • ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll,
  • welchen Umfang sie haben wird und
  • in welchem Zeitraum sie umgesetzt wird.

2. Was ist ein Sozialplan?

Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern, die durch eine geplante Betriebsänderung entstehen können. Da dies im Ernstfall eine Kündigung ist, regelt der Sozialplan vor allem die Höhe der zu zahlenden Abfindung. Doch nachteilig muss nicht nur eine Kündigung sein.

Deshalb können in einem Sozialplan weitere Regelungen zu verschiedenen Themen getroffen werden, wie beispielsweise:

  • Zukünftige Arbeitsinhalte,
  • eine Transfergesellschaft,
  • Qualifizierungsmaßnahmen,
  • Vorruhestandsregelungen,
  • Altersteilzeit,
  • Kündigungsschutz,
  • die Übernahme von Umzugskosten.

Auch die Dauer und Höhe der Leistungen sowie die Bedingungen für deren Inanspruchnahme können im Sozialplan festgelegt werden.

Eine wichtige Rolle spielt darüber hinaus die Bestimmung des Personenkreises, der von den Regelungen des Sozialplans profitiert. Dies sind in der Regel die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer, beispielsweise durch Kündigung oder Versetzung an einen anderen Standort.

Auch die Mitwirkung des Betriebsrats bei der Umsetzung des Sozialplans kann geregelt werden. Hierzu könnten Regelungen zu Informationspflichten, Beteiligung an Auswahlverfahren oder die Festlegung von Zuständigkeiten getroffen werden.

Gut zu wissen: Nicht alle Regelungen im Sozialplan sind zulässig! Beispielsweise dürfen keine Regelungen getroffen werden, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzen. Auch eine unangemessene Benachteiligung von Arbeitnehmern ist nicht erlaubt.

3. Was ist der Unterschied zwischen Interessenausgleich und Sozialplan?

Während ein Interessenausgleich die betrieblichen und zeitlichen Aspekte einer Betriebsänderung regelt – d.h. ob und in welchem Umfang sowie wann eine Betriebsänderung durchgeführt wird – befasst sich der Sozialplan mit den negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Betriebsänderung auf die betroffenen Arbeitnehmer und wie diese ausgeglichen oder abgemildert werden können.

Der Sozialplan ist hinsichtlich seiner Inhalte rechtlich bindend.

Ein Interessenausgleich begründet keine einklagbaren Rechtsansprüche der Mitarbeiter.

Merke: Der freiwillige Interessenausgleich präzisiert die konkrete Betriebsänderung. Damit bildet er die Grundlage für die im Sozialplan geregelten Folgen. Der verbindliche Sozialplan schützt den Arbeitnehmer vor den wirtschaftlichen Nachteilen einer Betriebsänderung.

Infografik Interessenausgleich und Soziaplan

Beispiel aus der Praxis: Im Zuge einer strategischen Neuausrichtung wurden die Deutsche Bank und die Postbank in 2021 enger zusammengeführt.

Im Interessenausgleich einigten sich Banken, Betriebsräte und Gewerkschaft, welche Organisationseinheiten zusammengelegt werden, inwieweit Bankfilialen geschlossen werden und wie viel Personal abzubauen ist. Auch wurde das weitere zeitliche Vorgehen definiert. Seinerzeit waren 1.190 Vollzeitstellen von der Betriebsänderung betroffen.

Der Sozialplan regelte, wie der Stellenabbau vor allem durch Vereinbarungen zu Vorruhestand, Altersteilzeit und Aufhebungsverträgen sozialverträglich gestaltet werden konnte. Beschäftigte, die kurz vor dem Renteneintritt standen, erhielten Aufhebungsverträge und ein Vorruhestandsgeld von mindestens 65% ihrer letzten Bezüge bis zum Renteneintritt. Andere Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet hatten, vereinbarten Altersteilzeit und reduzierten ihre Arbeitszeit und Entgelte um 50%. Auch die Höhe der Abfindungen wurde im Sozialplan festgelegt, so dass viele Arbeitsverträge durch Aufhebungsverträge mit Abfindungszahlungen beendet werden konnten.

4. Die Rolle des Betriebsrats bei Interessenausgleich und Sozialplan

Der Betriebsrat spielt beim Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan eine entscheidende Rolle. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer, achtet auf eine sozialverträgliche Umsetzung der Betriebsänderung und hat Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte.

Will ein Unternehmen Veränderungen durchführen, muss der Betriebsrat frühzeitig und umfassend über die geplanten Maßnahmen und Gründe informiert werden (§ 111 BetrVG). Ihm muss Gelegenheit gegeben werden, alternative Vorschläge zu unterbreiten und er kann Sachverständigengutachten einholen.

Gut zu wissen: Die Beteiligungs- und Mitbestimmungspflichten des Betriebsrats bei Interessenausgleich und Sozialplan greifen erst, wenn im Unternehmen mind. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.
 
Aber auch in kleineren Firmen können Vereinbarungen zu Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen werden. Es gibt dann allerdings keine spezifischen Vorschriften zum Verfahren oder zur Betriebsratsbeteiligung. Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber werden in diesen Unternehmen von Mitarbeitervertretern geführt.

5. Weshalb Interessenausgleich?

Ein einmal vereinbarter Interessenausgleich hat in rechtlicher Hinsicht eine eher geringe Bedeutung. Trotzdem gibt es gute Gründe, warum ein solcher bei nahezu jeder Betriebsänderung abgeschlossen wird:

Interessenausgleich aus Arbeitgebersicht

Der Arbeitgeber möchte einen Interessenausgleich abschließen, weil er dadurch seine Bemühungen beweist, die Belange der Belegschaft hinreichend zu berücksichtigen. Ansonsten drohen Widersprüche des Betriebsrates gegen geplante Kündigungen und zahlreiche Kündigungsschutzklagen. Zudem riskiert der Arbeitgeber Nachteilsausgleichsansprüche betroffener Arbeitnehmer (z.B. Abfindungen).

Nach Vereinbarung eines Interessenausgleichs besteht für den Arbeitgeber keine Gefahr mehr, den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG (Unterlassen eines Interessenausgleichs) einen Nachteilsausgleich zahlen zu müssen.

Interessenausgleich aus Arbeitnehmersicht

Sobald der Interessenausgleich abgeschlossen ist, haben die Arbeitnehmer Klarheit über die geplante Betriebsänderung und deren betrieblichen und zeitlichen Aspekte.

Eine weitere rechtliche Folge des Interessenausgleichs betrifft die Leistungen des Sozialplans: In der Regel haben nur die Arbeitnehmer Anspruch auf Sozialplanleistungen, die von der im Interessenausgleich definierten Betriebsänderung betroffen sind. Folglich entscheidet die im Interessenausgleich festgelegte Planung des Arbeitgebers darüber, welche Arbeitnehmer Anspruch auf Sozialplanleistungen haben.

6. Wie wird ein Interessenausgleich hergestellt?

Zunächst informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat detailliert über die geplante Veränderung im Betrieb. Hierzu gehören die Gründe für die Veränderung, die konkreten geplanten Maßnahmen sowie alle Faktoren, die möglicherweise negative Auswirkungen auf die Belegschaft haben könnten.

Dann nehmen Arbeitgeber und Betriebsrat die Verhandlungen über den Interessenausgleich auf. Der Betriebsrat vertritt die Arbeitnehmerinteressen und versucht, den Arbeitgeber dazu zu bewegen, geplante Veränderungen im Betrieb zu unterlassen oder zumindest so umzusetzen, dass sie für die Belegschaft möglichst verträglich sind. Insbesondere soll die Anzahl der Entlassungen so gering wie möglich gehalten werden. In Gespräche mit dem Arbeitgeber wird daher nach einem für beide Seiten akzeptablen Kompromiss gesucht.

Bei einer Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat werden die Ergebnisse schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben. Nur diese schriftliche Vereinbarung gilt als endgültiger und wirksamer Interessenausgleich.

Kommt es zu keiner Einigung, können Arbeitgeber und Betriebsrat die sog. Einigungsstelle für Verhandlungen über einen Interessenausgleich anrufen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die Einigungsstelle fungiert als betrieblicher Schiedsausschuss, in dem Arbeitgeber und Betriebsrat vertreten sind und die von einem neutralen Dritten, meist einem Arbeitsrichter, geleitet werden. Allerdings trifft die Einigungsstelle im Zuge des Interessenausgleichs keine Entscheidung durch einen Schiedsspruch.

Somit hat der Betriebsrat keine rechtliche Möglichkeit, eine fehlende Einigung mit dem Arbeitgeber durch einen Spruch der Einigungsstelle zu ersetzen.

Achtung: Der Betriebsrat kann keinen Interessenausgleich erzwingen! Dieser kommt letztendlich nur zustande, wenn der Arbeitgeber dazu bereit ist.
 
Zudem begründen einmal vereinbarte Interessenausgleiche keine einklagbaren Rechtsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer. Selbst der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber sich an die im Interessenausgleich vereinbarten Regeln hält oder dies mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.

7. Namensliste beim Interessenausgleich

Im Fall von Entlassungen wird eine Namensliste der Arbeitnehmer erstellt, denen auf Basis der Sozialauswahl gekündigt werden soll. Hierbei wird das Ergebnis über die Angaben der konkreten Namen der Beschäftigten im Interessenausgleich unmittelbar festgelegt – anstelle eines Punkteschemas, welches oft im Rahmen eines Sozialplans zur Anwendung kommt .

Eine Namensliste erleichtert Arbeitgebern eine betriebsbedingte Kündigung, da davon ausgegangen wird, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Vor Gericht kann nur noch grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, was die Chancen für betroffene Arbeitnehmer stark reduziert.

Gut zu wissen: Der Betriebsrat muss sorgfältig prüfen, welche Namen auf die Liste gesetzt werden. Mit der Benennung im Zuge des Interessenausgleichs wird eine Entlassung fast unausweichlich.

8. Abschluss eines Sozialplanes

Das Verfahren zum Abschluss eines Sozialplanes ist fast inhaltsgleich zum Abschluss des Interessenausgleichs.

Jedoch kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplanes erzwingen – im Gegensatz zum freiwilligen Interessenausgleich.

Erfolgreiche Verhandlungen:
Im Zuge von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wird zunächst versucht, eine freiwillige Einigung zu erzielen, so dass es zwischen den Parteien zu einer einvernehmlichen Ausgestaltung eines Sozialplanes kommt. Ist dies erfolgreich, münden die Ergebnisse in einem sog. freiwilligen Sozialplan, der schriftlich fixiert und von den Parteien unterzeichnet wird.

Scheitern der Verhandlungen:
Wenn die Verhandlungen zur inhaltlichen Ausgestaltung eines Sozialplanes auf betrieblicher Ebene scheitern, wird gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG regelmäßig die Einigungsstelle einen Spruch über die Aufstellung des Sozialplans fällen. Der Betriebsrat hat in diesem Fall ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Man sprich insofern von einem sog. erzwungenen Sozialplan, da durch den Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen den streitenden Parteien ersetzt wird. So lässt sich ein Sozialplan auch ohne die Zustimmung des Arbeitgebers durchsetzen.

Gut zu wissen: Der Sozialplan ist für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – rechtlich bindend.

9. Kündigung nach Sozialplan (Punkte)

Hat die Betriebsänderung Kündigungen zur Folge, muss der Arbeitgeber eine sozial gerechtfertigte Begründung vorweisen. So reicht es bei betriebsbedingten Kündigungen nicht aus, lediglich anzuführen, dass eine Betriebsänderung vorliegt – die Wirksamkeit der Kündigung erfordert vielmehr eine Sozialauswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern. Im Sozialplan werden dazu bestimmte Kündigungskriterien festgelegt, wie beispielsweise

  • das Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung
  • sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Zur Berücksichtigung der verschiedenen Kriterien werden sog. Sozialpunkte vergeben. Dadurch lässt sich die Reihenfolge von Entlassungen bei betriebsbedingter Kündigung feststellen, indem die Gesamtzahl der Sozialpunkte für jeden Arbeitnehmer ermittelt wird.

Die genaue Punktevergabe ist den Betriebsparteien überlassen. Ein Punktesystem könnte wie folgt aussehen:

Kriterium Punkte
Je Dienstjahr Betriebszugehörigkeit 1 Punkt
ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte
zzgl. Bonus bei Betriebszugehörigkeit von > 20 Jahren 1 Punkt
Lebensalter des Arbeitnehmers, für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt
Je unterhaltsberechtigtes Kind 4 Punkte
Verheiratet 8 Punkte
Schwerbehinderung bis 50% 5 Punkte
Bei über 50% je 10% 1 Punkt
Merke: Je weniger Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto wahrscheinlicher ist eine Kündigung. Diejenigen mit den geringsten Punktzahlen sind in der Regel am ehesten von Kündigungen betroffen. Üblicherweise werden jüngere, kinderlose Arbeitnehmer mit einer vergleichsweise kurzen Betriebszugehörigkeit und ohne Schwerbehinderung als Erste gekündigt.

10. Abfindung und Sozialplan

Bei einer Betriebsänderung können Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen eines Sozialplans eine Abfindung für betroffene Mitarbeiter vereinbaren. Dann erhalten diese eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers als Entschädigung für den Verlust ihrer Arbeitsplätze.

Die Höhe der Abfindung im Sozialplan wird individuell ausgehandelt und hängt von Unternehmensgröße, Dauer der Betriebszugehörigkeit und der persönlichen Situation des betroffenen Mitarbeiters ab. Abfindungen sind in der Regel steuerpflichtig, es gibt jedoch Ausnahmen bei kleinen Beträgen.

11. Praxistipps

Um den Interessenausgleich und den Sozialplan erfolgreich umzusetzen und Konflikte zu vermeiden, empfiehlt sich eine frühzeitige und transparente Kommunikation zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmervertretern. Häufig ist der Arbeitgeber schon im Zuge des Interessenausgleichs zu Zugeständnissen bereit, um möglichst schnell rechtliche und finanzielle Sicherheit für die Betriebsänderung zu erlangen.

Der Betriebsrat muss sich geplante Maßnahmen zur Betriebsänderung detailliert erläutern lassen und Fragestellungen frühzeitig klären. Bereits zum Verhandlungsstart sollten die Entwürfe des Arbeitgebers zu Interessenausgleich und Sozialplan genau geprüft werden, um die Belange der Belegschaft bestmöglich zu vertreten.

Zwar kann der Betriebsrat keinen Interessenausgleich erzwingen, er kann die Umsetzung der Maßnahmen aber deutlich verzögern. Stimmt er nicht zu und muss die Einigungsstelle involviert werden, zieht sich ein Interessenausgleichsverfahren bis zu 6 Monaten hin. In der Praxis kommt es zudem häufig zu Verzögerungen, wenn der Arbeitgeber sein Konzept zur Betriebsänderung während der Verhandlungen (mehrfach) ändert.

Bei der Erstellung des Sozialplans sind rechtzeitig Personallisten mit Sozialdaten zusammenzustellen und mögliche Sozialplankosten zu kalkulieren. Der Betriebsrat wirkt mit, die Kriterien für die Sozialauswahl bei Kündigungen klar und nachvollziehbar zu definieren. Sowohl die Sozialauswahl als auch Abfindungen und anderen Leistungen sind – unter Berücksichtigung der individuellen Umstände der betroffenen Arbeitnehmer – fair und angemessen zu gestalten, um rechtssicher vereinbart zu werden.

12. Fazit

  • Ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelt, ob, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt wird.
  • Ein Sozialplan schützt die betroffenen Arbeitnehmer vor den wirtschaftlichen Nachteilen einer Betriebsänderung, z.B. durch die Zahlung einer Abfindung.
  • Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist freiwillig und nicht erzwingbar. Zwar ist er rechtlich nicht bindend, gleichwohl empfiehlt sich ein Interessenausgleich aus Arbeitgebersicht, um Kündigungsschutzklagen und Nachteilsansprüche von Mitarbeitern zu verhindern.
  • Der Betriebsrat kann den Abschluss eines Sozialplanes erzwingen. Dieser ist von seinen Inhalten rechtlich verbindlich und vor den Arbeitsgerichten einklagbar.
  • Sofern keine einvernehmliche Einigung erzielt wird, entscheidet ein Schiedsausschuss (sog. Einigungsstelle) über den Sozialplan und erzwingt eine Einigung.
  • Betriebsbedingte Kündigungen auf Basis eines Interessenausgleichs erfolgen durch Namenslisten. Beim Sozialplan regelt ein Punktesystem (Sozialpunkte), welche Mitarbeiter entlassen werden.