Betriebsrat, Gesamt-BR oder Konzern-BR – Wer ist zuständig?

1. Warum die Zuständigkeit wichtig ist

Vor allem in Unternehmen mit mehreren Betrieben oder in Konzernen ist die Zuständigkeit nicht immer eindeutig. Je nach Zuständigkeit werden Verhandlungen auf Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernebene geführt. Damit entscheidet die Zuständigkeitsfrage zugleich darüber, wer die Interessen der Beschäftigten vertritt und Einfluss auf das Verhandlungsergebnis nehmen kann.

Nicht selten möchten Arbeitgeber Themen möglichst zentral verhandeln. Aus Unternehmenssicht liegt das nahe, denn Verhandlungen mit einem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sind häufig einfacher zu organisieren als parallel mit mehreren örtlichen Betriebsräten. Für die einzelnen Betriebsräte kann eine Verlagerung der Zuständigkeit jedoch einen spürbaren Verlust an Einfluss bedeuten.

Welche Arbeitnehmervertretung zuständig ist, richtet sich allerdings nicht danach, auf welcher Ebene der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft oder treffen möchte. Maßgeblich sind allein die gesetzlichen Zuständigkeitsregelungen des Betriebsverfassungsgesetzes.

2. Regelfall: Zuständigkeit des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist der gesetzliche Regelfall der betrieblichen Mitbestimmung. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sollen Angelegenheiten grundsätzlich dort geregelt werden, wo sie sich auf die Beschäftigten auswirken, d.h. im jeweiligen Betrieb.

Deshalb ist der örtliche Betriebsrat für alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zuständig, die den einzelnen Betrieb betreffen und dort geregelt werden können. Das gilt auch dann, wenn sich vergleichbare Fragestellungen in anderen Betrieben desselben Unternehmens stellen.

Hierzu zählen unter anderem Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG, etwa bei Arbeitszeitregelungen, Schichtplänen, Urlaubsgrundsätzen, der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen oder Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.

Der Wunsch nach einer einheitlichen Regelung genügt nicht

Oft wird angenommen, der Gesamtbetriebsrat sei schon deshalb zuständig, weil der Arbeitgeber eine einheitliche Regelung für alle Betriebe schaffen möchte. So einfach ist es jedoch nicht.

Nur weil ein Unternehmen mehrere Standorte hat oder unternehmensweit einheitliche Vorgaben einführen möchte, kommt es nicht zu einer Verlagerung der Zuständigkeit. Auch der Wunsch nach einer zentralen Regelung reicht hierfür nicht aus.

Warum das für Betriebsräte wichtig ist

Die Zuständigkeitsfrage entscheidet darüber, wer verhandelt und wer Einfluss auf die Ausgestaltung einer Regelung nehmen kann.

Wird eine Angelegenheit zu Unrecht auf die Ebene des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats verlagert, verlieren die örtlichen Betriebsräte ihre Beteiligungsmöglichkeiten. Für Arbeitnehmer bedeutet dies häufig, dass betriebliche Besonderheiten weniger berücksichtigt werden.

3. Wann übernimmt der Gesamtbetriebsrat?

Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet dabei zwischen einer objektiven und einer subjektiven Unmöglichkeit einer Regelung auf Betriebsebene.

Ob tatsächlich eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen. Während eine objektive Unmöglichkeit etwa bei zentralen IT-Systemen naheliegen kann, ist die subjektive Unmöglichkeit häufig umstritten.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber kann nicht allein dadurch den Gesamtbetriebsrat zum Verhandlungspartner machen, dass er Entscheidungen auf Unternehmensebene bündelt. Andernfalls hätte er es weitgehend selbst in der Hand, welches Gremium seine Mitbestimmungsrechte ausübt.

Gerade bei Jobarchitekturen, Grading-Systemen und Vergütungsmodellen gehört diese Abgrenzung zu den häufigsten Streitfragen.

4. Wann ist der Konzernbetriebsrat zuständig?

Die Voraussetzungen für eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats sind noch enger als die des Gesamtbetriebsrats. Sie ergeben sich aus § 58 BetrVG.

Während der Gesamtbetriebsrat für betriebsübergreifende Angelegenheiten innerhalb eines Unternehmens zuständig sein kann, setzt die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats voraus, dass mehrere Unternehmen eines Konzerns betroffen sind und die Angelegenheit weder auf Betriebs- noch auf Unternehmensebene sachgerecht geregelt werden kann.

Der Konzernbetriebsrat ist daher nicht der „oberste Betriebsrat“ eines Konzerns. Seine Zuständigkeit stellt vielmehr eine gesetzliche Ausnahme dar und wird von der Rechtsprechung entsprechend eng ausgelegt.

Die Voraussetzungen des § 58 BetrVG

Vereinfacht dargestellt müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Mehrere Konzernunternehmen sind betroffen: Die Angelegenheit muss über die Grenzen eines einzelnen Unternehmens hinausgehen.
2. Eine Regelung auf Unternehmensebene ist nicht möglich: Weder die einzelnen Betriebsräte noch die jeweiligen Gesamtbetriebsräte können die Angelegenheit sachgerecht regeln.

Vor allem die zweite Voraussetzung führt häufig zu Meinungsverschiedenheiten, denn Arbeitgeber führen nicht selten an, ein Projekt werde konzernweit gesteuert und müsse deshalb auch mit dem Konzernbetriebsrat verhandelt werden.

Für die Zuständigkeit genügt dies jedoch nicht. Analog zur Abgrenzung zwischen örtlichem und Gesamtbetriebsrat kommt es für die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates darauf an, ob tatsächlich ein konzernweiter Regelungsbedarf besteht oder die Angelegenheit ebenso auf Unternehmens- oder Betriebsebene geregelt werden kann.

Umgekehrt führt ein konzernweit vorgegebener Rahmen nicht zwangsläufig zur Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. Bleiben den einzelnen Unternehmen wesentliche Gestaltungsspielräume, kann die Zuständigkeit weiterhin beim Gesamtbetriebsrat oder sogar bei den örtlichen Betriebsräten liegen.

Warum das für Betriebsräte wichtig ist

In Konzernen wird häufig davon ausgegangen, dass konzernweite Projekte automatisch auf Ebene des Konzernbetriebsrats zu verhandeln sind.

Das Betriebsverfassungsgesetz verfolgt jedoch einen anderen Ansatz: Ausgangspunkt ist stets die betriebsnahe Mitbestimmung. Erst wenn eine Regelung auf niedrigerer Ebene ausscheidet, kommt eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats in Betracht.

Betriebsräte sollten deshalb genau prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind oder ob Mitbestimmungsrechte ohne ausreichende Grundlage auf Konzernebene verlagert werden sollen.

5. Zuständigkeit auf einen Blick

Die wesentlichen Unterschiede zwischen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat lassen sich wie folgt zusammenfassen:

6. Delegation auf Gesamt- oder Konzernbetriebsrat

Nicht jede Angelegenheit, die im Unternehmensalltag auf Ebene des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats behandelt wird, fällt kraft Gesetzes in dessen Zuständigkeit. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet nämlich zwischen der gesetzlichen Zuständigkeit eines übergeordneten Gremiums und der freiwilligen Übertragung einzelner Aufgaben durch die zuständigen Betriebsräte. Diese Unterscheidung ist in der Praxis von erheblicher Bedeutung.

Besteht eine gesetzliche Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats, geht die Verhandlungskompetenz auf das jeweilige Gremium über. Der örtliche Betriebsrat kann dies nicht verhindern.

Anders ist es bei einer Delegation. Hier entscheidet der zuständige Betriebsrat selbst, ob eine Angelegenheit auf den Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat übertragen werden soll. Die Verlagerung beruht dann nicht auf einer gesetzlichen Vorgabe, sondern auf einer bewussten Entscheidung des Betriebsrats.

Wann ist eine Delegation sinnvoll?

Eine Übertragung kann sich anbieten, wenn mehrere Betriebe in gleicher Weise betroffen sind und die Betriebsräte ihre Verhandlungen bündeln möchten. Das kann in folgenden Situationen der Fall sein:

• Es wird eine einheitliche Regelung angestrebt.
• Umfangreiche Verhandlungen sollen zentral geführt werden.
• Betriebsräte möchten ihre Verhandlungsposition stärken.

Die Delegation dient damit der Verfahrensvereinfachung. Sie darf allerdings nicht dazu genutzt werden, die gesetzlichen Zuständigkeitsregelungen zu umgehen.

Wie erfolgt die Delegation?

Eine Delegation setzt einen ordnungsgemäßen Beschluss des jeweils zuständigen Gremiums voraus. Eine bloße Abstimmung mit dem Arbeitgeber genügt nicht.

Nach § 50 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragen. Hierfür ist ein Mehrheitsbeschluss erforderlich. Dabei kann sich der Betriebsrat die abschließende Entscheidung vorbehalten oder dem Gesamtbetriebsrat die Verhandlungs- und Entscheidungsbefugnis vollständig übertragen.

Entsprechendes gilt nach § 58 Abs. 2 BetrVG für die Beauftragung des Konzernbetriebsrats durch den Gesamtbetriebsrat.

Beispiel: Ein Unternehmen plant eine unternehmensweite Regelung zur mobilen Arbeit. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats liegen nicht vor, weil die Arbeitsbedingungen grundsätzlich auf Betriebsebene geregelt werden können.

Kann die Delegation widerrufen werden?

Solange der Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat die Verhandlungen noch nicht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung beendet hat, kann das beauftragende Gremium seinen Delegationsbeschluss nach § 50 Abs. 2 bzw. § 58 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich wieder aufheben. Voraussetzung dafür ist ein ordnungsgemäßer Beschluss des zuständigen Betriebsrats bzw. Gesamtbetriebsrats.

Mit Zugang des Widerrufs entfällt grundsätzlich die Befugnis des übergeordneten Gremiums, die Angelegenheit weiter aufgrund der Delegation zu verhandeln.

Grenzen können sich allerdings aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ergeben. Insbesondere wenn die Verhandlungen bereits weit fortgeschritten sind oder ein Abschluss unmittelbar bevorsteht, kann ein Widerruf im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Eine starre zeitliche Grenze gibt es jedoch nicht – maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Gilt die Delegation auch nach einer Neuwahl des Betriebsrats?

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob ein neu gewählter Betriebsrat an einen Delegationsbeschluss seines Vorgängergremiums gebunden ist.

Grundsätzlich wirkt ein Delegationsbeschluss auch über das Ende der Amtszeit hinaus fort. Denn der Betriebsrat bleibt trotz personeller Neubesetzung dasselbe betriebsverfassungsrechtliche Organ. Seine Beschlüsse werden daher nicht allein durch eine Neuwahl gegenstandslos.

Der neu gewählte Betriebsrat kann jedoch beschließen, die Delegation für die Zukunft zu widerrufen. Der Widerruf wirkt regelmäßig nur ex nunc, also für zukünftige Verhandlungen.

Klarzustellen ist, dass die Fortgeltung eines Delegationsbeschlusses nach einer Betriebsratswahl lediglich die Beauftragung als solche betrifft. Welche Auswirkungen dies auf bereits abgeschlossene Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen hat, ist eine davon zu unterscheidende Rechtsfrage.

Welche Auswirkungen ein solcher Widerruf auf bereits aufgrund der Delegation abgeschlossene Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen hat, ist hiervon zu unterscheiden.

Was gilt für bereits abgeschlossene Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen?

Besonders umstritten ist die Frage, welche Folgen der Widerruf einer Delegation hat, wenn der Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat bereits eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat.

Hierzu existiert bislang keine höchstrichterliche Entscheidung, die diese Konstellation ausdrücklich beantwortet. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Gesamtbetriebsrat bei einer Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG nicht aufgrund eigener originärer Zuständigkeit tätig wird, sondern als beauftragtes Gremium für den zuständigen Betriebsrat handelt (BAG, Beschl. v. 18.05.2010 – 1 ABR 6/09). Daraus wird teilweise gefolgert, dass dem örtlichen Betriebsrat jedenfalls unter bestimmten Voraussetzungen auch die Befugnis zukommen kann, die aufgrund der Delegation abgeschlossene Betriebsvereinbarung wieder zu beenden.

Ob dies tatsächlich möglich ist, dürfte jedoch von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Von Bedeutung sind insbesondere der Inhalt des Delegationsbeschlusses, die Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung sowie deren Kündigungsregelungen. Eine höchstrichterlich geklärte Antwort existiert bislang nicht.

7. Typische Streitfälle bei der Zuständigkeit

Über die Zuständigkeit von Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat wird besonders häufig gestritten, wenn Arbeitgeber mitbestimmungspflichtige Maßnahmen möglichst einheitlich umsetzen möchten. Aus Sicht des Arbeitgebers ist das auch nachvollziehbar, denn Verhandlungen mit einem Gremium sind regelmäßig einfacher als parallele Verhandlungen mit mehreren Betriebsräten.

Ob tatsächlich der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig ist, richtet sich jedoch allein nach den gesetzlichen Voraussetzungen. Deshalb sollten Betriebsräte genau prüfen, ob die vom Arbeitgeber angeführte Begründung trägt.

Interessenausgleich bei Restrukturierungen und Betriebsänderungen: Häufig Zuständigkeit auf höherer Ebene

Bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG wird oftmals zunächst über einen Interessenausgleich verhandelt. Typische Beispiele sind Standortschließungen, Betriebseinschränkungen, Personalabbau oder umfassende Umstrukturierungen.

Wird die unternehmerische Entscheidung zentral getroffen und betrifft sie mehrere Betriebe, spricht vieles für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. In Ausnahmefällen kann auch der Konzernbetriebsrat zuständig sein.

Dennoch gilt auch hier: Nicht jede Restrukturierung führt automatisch zu einer Zuständigkeit auf höherer Ebene. Maßgeblich bleiben die Umstände des Einzelfalls.

Sozialplan: Regelmäßig andere Zuständigkeit als beim Interessenausgleich

Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass für Interessenausgleich und Sozialplan stets dasselbe Gremium zuständig sein müsse. Tatsächlich sind aber beide Fragen getrennt zu beurteilen:

Während der Interessenausgleich die unternehmerische Maßnahme betrifft, soll der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Beschäftigten ausgleichen. Diese können sich von Betrieb zu Betrieb erheblich unterscheiden. So kann die Schließung mehrerer Standorte auf einer einheitlichen Unternehmensentscheidung beruhen, die Auswirkungen auf die Beschäftigten können jedoch je nach Altersstruktur, Betriebszugehörigkeit oder regionalem Arbeitsmarkt sehr unterschiedlich ausfallen. Deshalb verbleibt die Zuständigkeit für den Sozialplan häufig beim örtlichen Betriebsrat, obwohl der Interessenausgleich vom Gesamtbetriebsrat verhandelt wurde.

Streit oft auch beim Home-Office

Auch bei unternehmensweiten Home-Office- oder Mobile-Work-Konzepten kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen über die Zuständigkeit. Der Wunsch nach einer einheitlichen Regelung genügt für sich genommen nicht. Solange betriebliche Besonderheiten berücksichtigt werden können und den einzelnen Betrieben eigene Regelungsspielräume verbleiben, spricht vieles für eine Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte.

8. Folgen einer unzulässigen Zuständigkeitsverlagerung

Die Frage nach der Zuständigkeit eines Gremiums hat nicht nur organisatorische Bedeutung.

Fehler bei der Bestimmung des zuständigen Gremiums wirken sich nämlich nicht nur auf das Mitbestimmungsverfahren aus. Sie können auch dazu führen, dass bereits ausgehandelte Regelungen keinen Bestand haben oder Projekte erheblich verzögert werden.